Muchas empresas presumen de su cultura, pero ¿qué es la cultura y cuáles son sus límites?
Cuando la política el poder entra por la puerta la cultura salta por la ventana. Por mucho que una empresa saque pecho sobre sus valores, la política está por encima de todo. Hablo de la política entendida como la forma en que se abordan los asuntos comunes de la organización y las relaciones de poder que se establecen y que pueden coincidir o no con el organigrama.
Las empresas son organizaciones humanas, como pueden serlo las familias, los vecindarios o los países. Están formadas por personas que comparten y colaboran en un objetivo. O al menos eso se espera.
Para lograrlo están organizadas. Tienen una estructura que en las empresas se materializa en forma de organigramas que definen los roles de cada persona, las divisiones y equipos, y las relaciones de dependencia: qué haces y a quién informas. También tienen un sistema de normas, un conjunto de reglas y procesos que dicen cómo se hacen las cosas y que las supervisan. Incluso, deseablemente, tienen un sistema para evaluar el cumplimiento de las normas y las sanciones que podría conllevar no hacerlo.
Y, de un tiempo a esta parte, las empresas tienen cultura.
Se suele llamar cultura de una empresa a la manera particular que tiene de hacer las cosas. La cultura es algo inmaterial, pero es frecuente que aparezca codificada de alguna manera. La cultura se sustenta en valores, en ocasiones llamados core values, que muchas veces se declaran de forma explícita en forma de lemas fáciles de recordar, o de hashtags como signo de los tiempos.
Una de las ideas acerca del valor de la cultura de las empresas es que si esta es fuerte, y fuertemente compartida por todas las personas que integran la organización, puedes confiar en que todo el mundo hará lo correcto:
The stronger the culture, the less corporate process a company needs. When the culture is strong, you can trust everyone to do the right thing. People can be independent and autonomous. (Brian Chesky, AirBnb)
Es decir, si todas las personas de la empresa comparten de forma inequívoca la cultura, no serán necesarias normas o procedimientos para que todo el mundo sepa qué es lo que tiene que hacer, o no hacer, en una situación determinada.
Las empresas se estructuran jerárquicamente, con una dirección muy definida y habitualmente personalizada en la figura de CEO que solo rinde cuentas ante el consejo de administración y que es la única persona de la organización con el poder de decisión final sobre normas y, sobre todo, despidos. El despido es la pena capital en la empresa. Cuando te despiden, desapareces de la organización. Ese poder absoluto sobre la vida y la muerte dentro la empresa hace que ese concepto de cultura al que hace referencia Chesky no suela tener valor en la práctica.
La jerarquía y la asimetría en la relación de poder hacen que en una empresa no pueda existir una igualdad ante la cultura. Eso no es necesariamente malo o cuestionable. Es lo que es. Y la mayor parte de empresas lo necesitan para ser mínimamente eficientes y productivas.
Tomando un ejemplo extremo: el recepcionista y la CEO no tienen que tener el mismo poder de decisión, simplemente porque sus atribuciones son distintas, así como sus capacitaciones. Cada una de estas personas es especialista en su área y, muy probablemente, si intercambiasen sus puestos ambas lo harían fatal.
En último término la cultura es lo que decide el CEO (Berkun), por mucho que la empresa haya editado un bonito folleto desarrollando los valores, o se pronuncien cada semana discursos motivacionales, plagados de inspiradoras citas fuera de contexto. Al final, lo que define de forma efectiva la cultura es: ¿a quién se premia y a quién se expulsa?
Many companies have value statements, but often these written values are vague and ignored. The real values of a firm are shown by who gets rewarded or let go. Netflix
El problema es la deshonestidad de utilizar la cultura como un sistema de referencia moral dentro de la empresa, convirtiéndola en un instrumento de poder. Cualquier comportamiento puede ser juzgado como un ataque a la cultura, cuando se ajusta perfectamente a ella; o, al contrario, como un ejemplo, cuando la ataca frontalmente. ¿Y de qué depende? Pues de la política.
Lo que llamamos cultura no deja de ser una serie de principios interpretable.
Una empresa con cultura puede hacer recaer el peso de la responsabilidad sobre los empleados acerca de lo que es correcto o no en ella jugando al “adivina lo que estoy pensando”: por mucho que esa cultura esté codificada, en la práctica esa codificación no define las acciones adecuadas ante una determinada situación.
De hecho, puede darse la paradoja de que una persona que se ajuste escrupulosamente a la cultura sea despedida, porque tal vez como consecuencia de su ajuste esté cuestionando las relaciones de poder en la organización.
Por ejemplo, si una persona cuestiona una decisión con argumentos técnicos y es despedida, puede que el mensaje oficial sea “esta persona incumplió la cultura”, pero el mensaje real es “no aceptamos el cuestionamiento de las decisiones”.
En estas situaciones la política se come a la cultura a cualquier hora del día y las veces que haga falta, por parafrasear la cita atribuida, por lo visto falsamente, a Peter Drucker.
Con el tiempo los individuos que activamente cuestionan las relaciones de poder acaban saliendo de la compañía, bien por despidos, bien porque deciden salir por su propio pie. La empresa los irá reemplazando por otras personas que posiblemente serán más acordes con la cultura efectiva de la empresa (la que decide el CEO), reduciendo la diversidad y reforzando la uniformidad.
En último término las empresas no tienen cultura per se. La cultura de una empresa es un ente dinámico que se conforma en las múltiples interacciones entre las personas que participan en la organización de una u otra manera. Posiblemente, una empresa no debería estar orgullosa de su cultura, sino de sus personas: de las que decide mantener y de las que decide dejar ir.
- Brian Chesky: Don’t Fuck Up the Culture
- Scott Berkun: A Critique of “Don’t Fuck Up The Culture”
- Bianca Bartz: Here’s What ‘Don’t Fuck Up the Culture’ Means to Airbnb’s Mark Levy
- Did Peter Drucker actually say “culture eats strategy for breakfast” - and if so, where/when?
- Your Company Culture is Who You Hire, Fire, and Promote